Управление человеческими ресурсами МЭБИК тест описание
356,61 ₽
Продано 0 · отзывы 0 / 0
Продавец: alevtina_sar
Описание
1. Суть концепции управления человеческими ресурсами заключается в том, что:А. Трудовые ресурсы предприятия выделяются в особый вид ресурсов, занимающих главенствующее место при постановке целей организации и при планировании затрат.
Б. Управление людьми требует особого подхода с человеческой точки зрения и не может осуществляться наравне с управлением остальными видами ресурсов.
В. Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивировать, развивать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации.
2. К задачам управления человеческими ресурсами относятся:
А. Участие в разработке деловой стратегии компании, планирование объема выпускаемой продукции, деловая оценка персонала.
Б. Подбор и найм сотрудников, мотивация и вознаграждение, аттестация и оценка результатов труда.
В. Развитие человеческих ресурсов, сокращение затрат на выпуск продукции, общение и климат в организации.
3. Специфика человеческих ресурсов по сравнению с другими видами ресурсов состоит в том, что:
А. Люди являются самыми дорогостоящими ресурсами организации.
Б. Люди приходят в организацию со своими эмоциями и целями, от достижения и реализации которых зависит успех их взаимодействия с организацией.
В. Люди являются самыми трудно управляемыми и часто сменяющимися ресурсами организации.
4. Какие два вида эффективности должны реализовываться при постановке целей в области управления персоналом?
А. Производственная эффективность и социальная эффективность.
Б. Экономическая эффективность и социальная эффективность.
В. Производственная эффективность и экономическая эффективность.
5. Экономическая эффективность в области управления персоналом означает:
А. Получение прибыли организации, сокращая затраты на персонал.
Б. Достижение положительного уровня рентабельности труда, увеличивая прибыль предприятия и сокращая затраты на персонал.
В. Достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств.
6. Каким общим соотношением выражается экономическая эффективность?
А. Результаты / затраты.
Б. Объем выпущенной продукции / численность работников, занятых в производственном процессе.
В. Прибыль предприятия / затраты на персонал.
7. Примерами измерения эффективности труда являются следующие показатели:
А. Прибыль предприятия и производительность труда.
Б. Рентабельность труда и производительность труда.
В. Производительность труда и рентабельность продукции.
8. Социальная эффективность в области управления персоналом реализуется в виде:
А. Получения высокой заработной платы и наличия хороших условий труда.
Б. Исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников.
В. Исполнения экономических потребностей сотрудников и социальных потребностей.
9. Показателями социальной эффективности в области персонала являются:
А. Нагрузка, текучесть кадров, уровень образования и квалификации, производственные заболевания.
Б. Численность работников предприятия, затраты на персонал.
В. Численно измеримых показателей социальной эффективности не существует.
10. Цели социальной и экономической эффективности взаимодополняют друг друга так как:
А. Мероприятия по стимулированию социальной эффективности влекут за собой затраты, не покрываемые ростом производительности труда.
Б. Социальную эффективность можно обеспечить только, когда организация получает прибыль, а экономическую эффективность – только начиная с определенного уровня социальной эффективности.
В. Экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставляют в распоряжение организации свою рабочую силу, что они готовы сделать, только начиная с определенного уровня социальной эффективности.
11. С чем связано возникновение функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях:
А. С развитием и распространением идей школы "научного управления" Ф.Тейлора.
Б. С промышленной революцией.
В. С активным вмешательст 32. Обучение вне рабочего места имеет следующие преимущества:
А. Участники могут обмениваться информацией, идеями и опытом с работниками других организаций; может использоваться дорогостоящее оборудование, недоступное в Вашей организации.
Б. Участники могут обмениваться информацией, идеями и опытом с работниками других организаций; доступность и частота курсов устанавливаются внешней организацией.
В. Доступность и частота курсов устанавливаются внешней организацией; существуют различия между обучением на примерах и непосредственным выполнением реальной работы.
33. Профессиональная карьера – это:
А. Продвижение внутри организации, например работы в различных подразделениях одного уровня иерархии.
Б. Рост знаний, умений, навыков.
В. Продвижение к ядру организации, центру управления, более глубокое включение в процессы принятия решений.
34. Специфическими показателями, характеризующими управление развитием карьерой в организации, являются:
А. Текучесть персонала, длина карьеры, высшая точка карьеры.
Б. Высшая точка карьеры, длина карьеры, показатель уровня позиции.
В. Текучесть персонала, продвижение в должности, занятие освободившихся ключевых должностей сотрудниками организации и принятыми со стороны.
35. Система деловой оценки персонала повышает эффективность управления ЧР с помощью:
А. Снижения издержек на процедуры управления ЧР.
Б. Положительного воздействия на мотивацию сотрудников, планирования профессионального обучения.
В. Снижения издержек на процедуры управления ЧР и положительного воздействия на мотивацию сотрудников, планирования профессионального обучения.
36. Деловая оценка персонала – это:
А. Адаптация сотрудника к новым профессиональным условиям работы.
Б. Процесс установления качественных характеристик персонала требованиям должности.
В. Доведение качественных характеристик персонала до требуемого организации уровня.
37. Различаются следующие виды деловой оценки персонала:
А. Аттестация и определение места и времени проведения деловой оценки.
Б. Текущая периодическая оценка сотрудников и аттестация.
В. Оценка кандидатов на вакантную должность и текущая периодическая оценка сотрудников.
38. Мотивация – это:
А. Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Б. Процесс организации и выплаты заработной платы на предприятии.
В. Вознаграждение сотрудников с помощью материальных стимулов для обеспечения их эффективной работы.
39. Потребность – это:
ощущение физиологического недостатка чего-либо.
ощущение недостатка материальных средств для жизнеобеспечения.
ощущение психологического или физиологического недостатка чего-либо.
40. Вознаграждение – это:
А. Заработная плата и премия, выплачиваемая работнику за эффективный труд.
Б. Все то, что человек считает ценным для себя.
В. Все то, что организация дает человеку за эффективный труд: зарплата, продвижение по службе, похвалы и признание, служебный автомобиль и т.д.
41. Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются:
А. Теория ожиданий, теория справедливости, теория Портера-Лоулера.
Б. Теория А.Маслоу, теория Д.макклелланда, теория Ф. Герцберга, теория Альдельфера.
В. Теория справедливости, теория Портера-Лоулера, теория Альдельфера.
42. Наиболее известными процессуальными теориями мотивации являются:
А. Теория ожиданий, теория справедливости, теория Портера-Лоулера.
Б. Теория А.Маслоу, теория Д.макклелланда, теория Ф. Герцберга, теория Альдельфера.
В. Теория справедливости, теория Портера-Лоулера, теория Альдельфера.
43. Согласно теории Маслоу:
А. Все потребности должны располагаться в виде четкой иерархической структуры, что показывает, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности высших уровней.
Б. Движение по потребностям может идти в обе стороны: наверх и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня.
В. За поведение человека в конкретный момент времени могут отвечать лю
Отзывы
Отзывов пока нет.
Похожие товары
